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关于企业构建人才成长平台与人才培养和使用的思考

作者: 李云

  【摘要】二十一世纪,是“管理与人才、知识与人才”竞争的世纪,企业在市场凤凰彩票购彩条件下如何求生存、求发展、求超越,是无数管理者一生奋斗的目标。无数成功的企业告诉我们:一个优秀的企业、团体,必定拥有一群高素质的员工队伍。因此构建人才“展现自我、彰显个性、发展交流”的成长平台变成为企业执著追求的永恒课题,人才培养和使用,也势必成为企业取之不尽、用之不竭、持续发展的动力源泉。 中国凤凰彩票购彩 http://www.gelisagency.com/3/view-2474259.htm  【关键词】人才成长 培养和使用
  
  西南油气田要实现大发展与大跨越,必须培养和造就一批具有适应现代化建设的高素质人才队伍,可以说,“双百亿”建设目标的瓶颈和关节点,既不是资源也不是设备,而是在于能否拥有一支强大的人才技术储备。因而,企业的发展、目标的实现,要求我们必须有效构建起“人才成长”的平台,切实加强人才培养和有效的使用。
  一、有效发挥人的长处,是构建人才成长平台的基础
  人人都有一定的长处,在工作中,如果一个人的长处能够得到充分的发挥,那么,反弹回来的积极效果至少有两个:其一,对承担的工作能高质量、高效率地完成任务;其二,由此而感到其自身价值有了得以实现的空间和舞台。因而,在工作中心情舒畅,其潜能和积极性得以充分的发挥,从而使其工作更具有创造性。因此,作为企业和企业管理者,要在有效发挥人的长处上下功夫,要善于用人之长。
  (一)坚持信人与容人的统一
  任何工作单位和部门,每个人的工作岗位都是由企业管理者或部门领导安排的,能否使其发挥长处,积极工作,关键在于领导者能否做到“信人与容人”的统一。党的用人原则是“德、能、勤、绩”四项标准,首先必须考虑的是政治标准,因此,在如何用政治标准看人的问题上,应牢固确立一个基本认识,即对于绝大多数人来说,只有政治强弱之分,而无政治上可信人与不可信任之别。为此,在政治上千万不能轻易地对人表示不信任,否则,此人的长处将被抛弃。同时,由于每个人的学历、资历、兴趣、爱好不尽相同,也容易使领导者产生偏见的认识,造成此人的长处能否得到承认和发挥。因此,要有效发挥人的长处,要求企业管理者或部门领导要做到“容人之优长、容人之个性、容人之短处、容人之过失”,将“信人与容人”有机的结合起来,促进其部属的长处和积极性得到充分发挥。
  (二)坚持高标准与具体指导的统一
  能否有效发挥人的长处,与制定的工作标准紧密相关。如果只是满足于完成常规性的工作和一般的运转,那就无法寻求到“千里马”,容易造成与平庸的人等量齐观,会导致冷落有才华的人。所以,作为企业的管理者和部门的领导者,要善于用高标准的工作目标来促进人才成长,同时,在具体的工作中,根据人之长处放在相应的位置上,放手放心让其在属于自己的舞台上充分展示自己才华,发挥自己长处;当部属出现困难和偏差的时候,及时帮助和纠正,这就会使人能够大胆的工作,其长处和积极性得到更大地发挥。
  二、遵循培养与使用、用人与管人原则,是构建人才成长平台的保证
  每个人都有自己心中奋斗的目标,也都有自己成长的途径和平台,能否成长起来,在于是企业管理者能否掌握其“热情、兴趣、需要”三个环节。并通过三个环节,准确做到培养与使用相结合。因此,在人才成长的过程中,要求企业管理者首先要积极遵循培养人和使用人相统一。即需要什么人,就培养什么人;一旦培养出来,就把他用到相应的位置上。其次,要做到用人与管人相统一。用人单位要能管人,进什么人,出什么人,每个人放在什么位子上,在实践过程中又应如何进一步调整人的进出和结构,用人单位最清楚、最有发言权。如果用人单位不管人,管人单位不用人,便容易出现“有长处的人用不上、需要的人才又没有、平庸之人走不掉、有才华的人进不来”等问题。所以,只有在培养使用和用人管人上建立起有效的用人机制,实施人才机制的动态管理,才能根据每个人的特点合理定位,为做到人尽其才搭建成长平台创造必要的条件和保证。
  人才成长平台一旦构建起来,“培养人和使用人”便成为企业人才培养的关键。
  美国著名管理学家杜拉克在他的《有效的管理者》一书中说到:“一个人的才能,唯有透过有条理、有系统的工作才能成为有效”。因此,在人才的培养过程中,要求我们企业和管理者从观念上改变搞短期培训班、组织技术比武等方式来培养人才的思路,要树立新型的人才观和更为科学的人才培养方法,培养一大批适合于本企业发展的需要、具有良好综合素质、建立在知识化基础上、能用创新思维开展工作的复合型人才。具体做法主要有以下几点:
  (一)建立大学生实践锻炼培养机制
  目前,各个单位和部门相继进入了部分大学院校毕业生,为企业的发展增添了后备力量。然而,他们虽具备良好的理论基础,但缺乏实际工作中的实践经验。针对这一特点,企业应建立有针对性的实践锻炼培养机制,通过现场的锻炼,熟悉生产环境、工艺流程、操作规程以及其他的管理知识;在实践锻炼的基础上,定期对他们进行综合性的测评,根据他们在实践中显示出来的才能,初步辨别他们的特点,然后有针对性地进行分流培训。
  (二)建立职工技术培训机制
  其重点通过三个梯度实现“纵向深化”和“横向扩展”。首先是上岗培训;其次是以纵向深化为目标的技术等级培训;再次是以横向一专多能为目标的复合型培训。通过培训,形成以等级技术为主体的技术工人队伍,以利于提高岗位生产效率。
  (三)建立工程专业技术人员继续教育的学习机制
  坚持“按需设岗、精干高效”的原则,与国内一些高等院校合作,结合本企业的发展方向,开展以新技术理论、新科研成果、新工艺为主要内容的知识更新型继续教育;以尖端技术、理论研究、超前培训为主要内容的知识储备型继续教育。从而使一大批技术骨干和科技带头人脱颖而出。
  (四)建立管理干部的研修机制
  对基层干部,在参加系统内轮训和外出考察学习基础上,定期举行研讨会,就实践工作中产生的经验、出现的问题进行交流研讨,提高基层领导分析问题、解决问题的能力。定期组织处级领导干部研讨企业面临形势、企业发展战略等。
  综上所述,人才培养不仅仅是一般意义上的技术培训,也不是局限于重点人才、紧缺人才的培养,关键是要培养造就一大批企业“把关”人才,着眼于员工整体素质的提高。
  人才培养是基础,合理的使用是关键。这就要求我们企业每一名管理者,特别是各级领导干部,从根本上改变旧的用人观念和管理模式,牢固树立“人人是人才、处处是舞台”的人才价值观,把“求才、知才、爱才、用才、信才、容才、励才、留才”作为重要任务,以优化人才资源配置,重视人才使用中的情感因素,挖掘人才使用潜能,促进人才智能的提高,抓好人才元素的增值为途径,创造“人尽其才、才尽其用”的良好环境和宽松和谐的内部气氛,建立平等的竞争机制和奖惩制度,从根本上调动人才的积极性和创造性。为此,在企业在人才培养和使用上还需树立以下三个观念:
  1.要树立用人的效益观念。要重德尚才,适才适位,让那些德才兼备的人来担重任。但好人不一定是能人,能人不一定是完人。我们要用好人,但更要用能人。对人才不可求全责备,只要有真才实学,就应该大胆地使用。
  2.要树立用人的竞争观念。市场凤凰彩票购彩的竞争性,决定了用人制度也必须贯彻和体现机会均等的原则,把竞争机制引入人才使用的全过程,创造条件并鼓励人才在同一起跑线上公平竞争。
  3.要树立用人的舞台观念。企业要切实为每个员工做到了“三提供”即:智力支持、精神动力表演、施展才华的舞台。并通过多种形式的考评,对绩大者扩大舞台;对绩小者缩小舞台;对不适应者更换舞台;对平庸者走下舞台;努力做到最大限度地调动员工的积极性和创造性。
  人才成长平台的构建和人才的培养与使用是紧密相连,不可分割。搭建成长平台是为了有机的、有序的培养人才,培养人才又是为了更好地使用人才;而人才的合理使用,又必然会加大对人才的需求,促进人才平台和培养工作的质与量的提高。因此,我们在实际工作中,应把此项工作同领导干部的责任目标结合起来,建立科学的人才发展渠道,最大限度开发人力资源潜能,为企业的发展提供充足的人才储备。

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